LA FLEXICURITE, LES ENJEUX D’UN NOUVEAU CONCEPT
Par Mongi AMAMI
Directeur exécutif au département des études et de la documentation UGTT
De plus en plus, le concept de la « flexicurité » prend une place prépondérante dans le débat politique sur l’emploi, le marché de travail et la réforme économique, tant au niveau mondial que national.
Le débat porte sur la conciliation entre une plus grande souplesse et une plus grande sécurisation des trajectoires professionnelles. Dans ce débat, le Danemark et les pays scandinaves font figure de nouveau modèle de référence pour beaucoup de pays parmi lesquels la Tunisie.
Sans s’étaler sur la genèse du thème de la « flexicurité » disons brièvement que celui-ci va être popularisé à l’occasion de l’adoption aux Pays Bas, de la loi « flexibilité et sécurité », entrée en vigueur en 1999, et visant à assouplir les protections du contrat « permanant » (CDI), en contrepartie de l’accroissement de celles accordées au contrat « temporaire » (CDD).
Initialement mobilisé pour désigner une réforme visant à promouvoir aussi bien la flexibilité que la sécurité aux prix de certains arbitrages, le concept va bientôt être utilisé pour désigner non pas une réforme ou une politique précise mais plus globalement un modèle social permettant d’allier d’une part un haut degré de flexibilité et de fluidité du marché de travail, d’autre part un degré élevé de sécurité de revenu et de protection sociale.
Le Danemark va alors faire figure de référence, et les danois eux-mêmes vont s’approprier le terme pour promouvoir le « triangle d’or de la flexicurité » mis en œuvre dans leur pays. Ce dernier repose sur trois piliers qui font système :
- une faible protection de l’emploi (celle-ci renvoi à toutes les règles encadrant le recrutement et les licenciements),
- une indemnisation du chômage très généreuse (contre partie de la précédente) et,
- une politique de l’emploi très active (recourant à des instruments très divers, des subventions en faveur des dispositifs de formation, destinées à promouvoir l’emploi et à éviter une station trop longue au chômage).
En Tunisie, des voix dans les milieux de l’administration et des affaires s’élèvent pour appeler à un nouveau compromis social basé sur la « flexicurité » et n’hésitent pas à évoquer les mérites du modèle des pays scandinaves tels que le Danemark ou la Suède, comme modèle à suivre.
Mais, ce qu’ils oublient souvent de préciser, est que le modèle danois repose sur un ensemble de caractéristiques sociétales particulières qui font le système, et qui en conditionnent le succès.
Une de ces caractéristiques essentielles est le fort degré d’homogéniéité et d’intégration. Celui-ci est indissociablement lié à un puissant sentiment de cohésion qui se lit notamment dans un esprit civique beaucoup plus développé qu’en Tunisie par exemple et même dans plusieurs autres pays occidentaux. Il est indissociablement lié aussi à l’acceptation d’une forte pression fiscale nécessaire pour financer la politique de l’emploi et la protection sociale, garante de cette cohésion.
Il doit être lié également à la vitalité de la démocratie sociale : environ 80% des salariés sont syndiqués, le dialogue social est important à tous les niveaux, la négociation collective jouant un rôle central dans la régulation du marché du travail.
Le haut niveau de formation initiale de la population danoise est un autre élément essentiel du modèle : la « formation tout au long de la vie » qui y joue un rôle important, et qui est un élément clé du modèle de flexicurité, ne peut effectivement se développer que si un certain niveau de formation initiale est atteint.
Le contraste est évident avec la situation en Tunisie. Notre pays, disons-le franchement, n’a pas encore comblé tout son retard en la matière.
Evoquer le concept de la « flexicurité », sans avoir à l’esprit cet ensemble de caractéristiques structurantes dénote de l’optimisme naïf.
Au-delà de l’unanisme sur la nécessité de mieux concilier flexibilité et sécurité en Tunisie, nous nous permettons d’affirmer que nous n’en sommes même pas encore à la première étape : dégager une vision partagée du diagnostic et du modèle qui pourrait constituer un nouvel horizon collectif.
L’inquiétude des travailleurs et de leurs représentants l’UGTT vient précisément du risque de confusion ou d’interprétation malveillante que peut engendrer cette tendance démesurée à vouloir transposer un modèle social d’un pays à l’autre sans prendre en compte le contexte culturel, historique, économique et politique de chaque pays. Ils craignent à ce que le débat sur la « flexicurité » semble être la destruction de l’emploi protégé, en donnant davantage de pouvoir aux employeurs pour imposer des salaires plus bas et plus de formes de travail atypiques.
La question centrale est donc de savoir si les employeurs souhaitent s’engager ou non dans un dialogue authentique et significatif sur l’équilibre adéquat entre flexibilité et sécurité.
Faut-il le rappeler encore une fois, la « flexcurité » n’émerge pas spontanément ; elle est le fruit d’un long processus historique comme elle est également le résultat des réformes dans les pays qui l’ont mise en œuvre.
Ces réformes ont pu réussir parce qu’elles reposaient sur une vision partagée à la fois du diagnostic et de l’objectif à atteindre, et que, par ailleurs, les concessions obtenues (en termes de flexibilité accrue, notamment salariale) ont eu pour contre partie une politique résolument tournée vers la baisse du chômage, l’indemnisation généreuse de la perte d’emploi et la promotion du sentiment de sécurité dans le parcours professionnel. On peut enfin rappeler que l’implication des partenaires sociaux à tous les niveaux et sans exclusion de l’un ou de l’autre est cruciale et que la mise en œuvre doit être partenariale, coordonnée et décentralisée.
La mondialisation a déclenché toute une série de changements de grande ampleur auxquels personne n’échappe. Elle génère des déséquilibres entre pays et à l’intérieur des pays.
Partout dans le monde, on constate des déficits du travail décent sous différentes formes, chômage et sous emploi, emplois de faible qualité et improductifs, absence de sécurité au travail et précarité des revenus, violations des droits du travail, inégalités entre les sexes, exploitation des travailleurs migrants, absence de représentation et de possibilités d’expression, insuffisance de la protection et de la solidarité face à la maladie, aux handicaps et à la vieillesse.
Dans le contexte de la mondialisation, la flexibilité associée à l’absence de sécurité devient un trait caractéristique des mutations économiques. C’est ainsi que le lien entre travail, emploi et protection sociale est devenu aujourd’hui une préoccupation majeure de l’Union Générale Tunisienne du Travail (UGTT), qui affronte au quotidien les effets sociaux de l’intégration progressive à l’économie mondiale.
L’approche de l’UGTT pour une meilleure prise en charge des travailleurs et travailleuses licenciés répond à plusieurs enjeux indissociables.
D’abord l’enjeu principal est d’éviter le gaspillage d’un capital humain. Il s’agit de mobiliser et de valoriser les compétences acquises dans l’expérience professionnelle par plusieurs milliers de travailleurs dont une part importante est encore jeune.
La lutte contre l’exclusion du marché de travail est également une composante fondamentale de la lutte contre la pauvreté et contre la discrimination dans la mesure où les femmes d’origine sociale modeste sont les principales victimes du licenciement collectif. Cet enjeu social est aussi un enjeu culturel, car il s’agit de sauvegarder l’identité de la Tunisie moderne qui est associée à l’émancipation de la femme. Cet acquis est évidemment menacé puisque une partie importante de la main d’œuvre féminine est exposée au risque de l’exclusion du marché du travail.
Le mouvement syndical tunisien lutte au quotidien contre les aspects atypiques de l’emploi comme le révèle bien les causes des conflits collectifs du travail.
Les mauvaises conditions de rémunération des salariés représentent la plus importante cause des grèves. Celles-ci couvrent plusieurs problèmes qui sont souvent à l’origine de plus de 50 % du total annuel des grèves. On peut distinguer trois séries de problèmes rencontrés par les travailleurs :
- problèmes liés au salaire de base
- problèmes liés à la gestion des primes
- problèmes liés à la politique sociale de l’entreprise qui met en cause certains avantages en espèce ou en nature.
Les mauvaises conditions de travail occupent la seconde position dans l’explication des grèves. Elles sont à l’origine de 22% à 34% du total des grèves entre 1998 et 2005. Elles couvrent plusieurs domaines comme :
- les mauvaises conditions de santé et de sécurité au travail et d’assurances maladie.
- Les mauvaises conditions d’organisation du temps de travail
- Les mauvaises conditions de promotion professionnelle et de formation continue.
La répression du droit syndical et des structures du dialogue social, la précarité de l’emploi liée à l’utilisation abusive du contrat de travail à durée déterminée ou le recours aux entreprises de sous-traitance de la main d’œuvre et les licenciements collectifs provoquent des grèves de solidarité syndicale. Elles représentent entre 9% et 18% durant la période 1998 – 2005.
La solidarité syndicale s’est construite dans la lutte pour la défense du droit syndical, le renforcement du dialogue social au niveau de l’entreprise, la sécurité de l’emploi et la dénonciation de la mauvaise gestion économique et financière de certaines entreprises. La typologie ci-dessous indique les causes précises des grèves de solidarité :
- exercice de droit syndical
- lutte syndicale pour la défense du dialogue social
- lutte contre la précarité de l’emploi
- lutte pour la protection sociale des licenciés.
Des grèves de solidarité syndicale ont été déclenchées pendant la même période pour contester la privatisation des entreprises publiques et la mauvaise gestion économique des entreprises privées.
Le chômage temporaire, l’emploi à temps partiel et le licenciement sec sont les situations les plus fréquentes pour les travailleurs ayant perdu leur emploi.
Les causes des conflits collectifs de travail, comme aussi les multiples conflits individuels de travail, sont étroitement liées aux entreprises privées dont le modèle de compétitivité est fondé principalement sur la baisse des coûts de production, notamment le coût du facteur travail.
Ce modèle génère structurellement une gestion des ressources humaines conflictuelle qui rend inefficace le cadre institutionnel et juridique du modèle de flexicurité entendu comme système social équitable.
C’est en se référant à notre contexte national qui est très différent de celui des pays scandinaves, que l’UGTT persiste dans la crainte que le concept de la flexicurité soit interprété comme un permis de licencier plus facilement et d’adopter des formes de travail plus précaires.
L’UGTT est totalement opposée à une telle approche, car vue de cet angle, la flexicurité aboutirait à un marché de travail plus segmenté et à l’exclusion sociale des travailleurs les plus vulnérables et ils sont encore très nombreux dans notre pays.
L’UGTT souhaite œuvrer à ce que le débat sur la flexicurité soit orienté vers l’amélioration de l’organisation de travail, des droits des travailleurs et des systèmes de protection de l’emploi suivant les principes et les directives définis par les normes de travail de l’OIT.
Elle considère que toutes réformes du marché de travail doit avoir comme objectifs essentiels les éléments suivants :
- le travail décent est d’abord associé à un emploi productif résultant d’une politique macro-économique, c’est la sécurité du marché du travail.
- Il assure la protection contre les licenciements abusifs et la stabilisation dans l’emploi compatible avec une économie dynamique, c’est la sécurité de l’emploi.
- Il assure la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles grâce à des réglementations sur la santé et la sécurité, sur la limitation du temps de travail et des heures supplémentaires, grâce aussi à la diminution du stress au travail, c’est la sécurité au travail.
- Il offre la possibilité d’avoir une « carrière, c’est la sécurité professionnelle.
- Il multiple les possibilités d’acquérir ou de maintenir ses qualifications grâce à des moyens innovants, à l’apprentissage ou la formation professionnelle, c’est la sécurité du maintien des qualifications.
- Le travail décent est associé à la création de revenus adéquats, c’est la sécurité du revenu.
- Il assure la protection de l’expression collective sur le marché du travail grâce à des syndicats et organisations patronales indépendants, ainsi qu’à d’autres organismes capables de représenter les intérêt des travailleurs, c’est la sécurité de représentation.
Pour l’UGTT, le développement économique et le dialogue social devraient avoir la configuration d’un modèle qui favorise la promotion du travail décent.
Les mutations industrielles font peur aux organisations syndicales parce qu’à l’expérience, elles se font souvent dans l’urgence. Pour que le processus s’inverse, il est nécessaire de privilégier un nouveau type de rapports assis sur des règles de confiance, de transparence, de tolérance et d’efficacité, visant à aboutir à des résultats concrets. Il faut une volonté pour traiter en même temps les problèmes liés à la compétitivité, à l’environnement, aux accords commerciaux et au social. Quatre conditions doivent être respectées simultanément par tous les partenaires sociaux :
- assurer la transparence de l’information pertinente sur les domaines de négociation. Cette condition crée la confiance et donne de la crédibilité au discours sur le dialogue social. De ce fait elle responsabilise tous les partenaires pour affronter ensemble les défis du développement de la compétitivité et du travail décent.
- Avoir une volonté réelle de dialoguer pour aboutir à un accord. Les stratégies des employeurs ou des syndicats qui visent l’inverse provoquent le conflit et détruisent la confiance dans le dialogue social.
- Accepter l’idée que tout n’est pas possible. Chaque partenaire doit expliquer d’une manière crédible ses contraintes et écouter attentivement les contraintes de son partenaire. La transparence de l’information sur les sujets du dialogue social en amont des changements nécessaires, par exemple, en termes d’organisation de travail, de qualification et de formation. Malheureusement, le changement dans l’entreprise a souvent été géré en termes de conséquences et de réparations, alors qu’il doit être en termes de transition et de motivation au changement.
Ces conditions pourraient devenir progressivement des règles admises par les partenaires. Etre ensemble socialement responsables dans le contexte de l’ouverture de l’économie à la concurrence internationale, c’est adopter de nouveaux comportements et de nouvelles méthodes de dialogue social pour affronter les problèmes économiques qui deviennent de plus en plus complexe et qui exigent une forte réactivité de l’entreprise. L’UGTT est consciente que l’entreprise et ses salariés sont confrontés ensemble à la même menace de la mondialisation.
